Mladí lidé už nechtějí pracovat? Generace Z mění pravidla zaměstnávání a firmy se musí přizpůsobit
Generace Z přichází na pracovní trh s jinými očekáváními než její předchůdci. Vysoká mzda už není jediným lákadlem a tradiční zaměstnanecké benefity ztrácejí svou přitažlivost. Jsou mladí lidé skutečně méně ochotní pracovat, nebo jen odmítají zastaralý přístup zaměstnavatelů?
Generace, která nechce žít jen pro práci
Na českém pracovním trhu dochází k postupné generační proměně. Do zaměstnání nastupují mladí lidé narození přibližně mezi lety 1997 a 2012, označovaní jako generace Z. Jejich přístup k práci, kariéře i zaměstnavatelům se v mnoha ohledech liší od předchozích generací.
Zatímco jejich rodiče často považovali stabilní zaměstnání, pravidelnou mzdu a postup v kariérním žebříčku za základ profesního úspěchu, mladší zaměstnanci kladou větší důraz na flexibilitu, osobní rozvoj, duševní pohodu a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
Mezi zaměstnavateli se proto stále častěji objevuje názor, že mladí lidé nechtějí pracovat, nejsou dostatečně loajální a při prvních problémech odcházejí jinam. Takové hodnocení je však příliš zjednodušující.
Generace Z práci neodmítá. Častěji ale zpochybňuje pravidla, která byla po desetiletí považována za samozřejmost. Nechce například automaticky přijímat neplacené přesčasy, nejasné odměňování nebo autoritativní způsob vedení.
Pro firmy to představuje zásadní výzvu. Pokud chtějí mladé zaměstnance získat a dlouhodobě si je udržet, musí přehodnotit nejen nabídku benefitů, ale především samotnou firemní kulturu.
Mladí nejsou líní. Chtějí vidět smysl své práce
Zajímavý pohled přináší výzkum Fakulty managementu Vysoké školy ekonomické v Praze. Podle něj považuje 67,6 % dotazovaných mladých lidí práci za velmi důležitou. Pro 73 % respondentů je zásadní její smysluplnost. Mezi nejvýše hodnocené faktory patří možnost profesního růstu, přátelské pracovní prostředí a finanční ohodnocení.
Vysoká škola ekonomická v Praze
Tato zjištění zpochybňují rozšířenou představu o generaci, která nemá zájem pracovat. Problémem nemusí být nedostatek pracovní motivace, ale rozdíl mezi očekáváním zaměstnanců a tím, co jim firmy skutečně nabízejí.
Mladý člověk chce vědět, proč vykonává konkrétní činnost, jaký má jeho práce přínos a kam se může profesně posunout. Pokud zaměstnavatel nabízí pouze opakující se úkoly bez perspektivy dalšího rozvoje, může zaměstnanec rychle ztratit motivaci.
To však neznamená, že by mladší generace odmítala rutinní práci. Firmy musí umět vysvětlit její význam, nastavit realistická očekávání a nabídnout zaměstnancům perspektivu.
Stravenky, Multisport karta a firemní večírky. Tradiční benefity už nestačí
Ještě před několika lety dokázaly firmy uchazeče zaujmout příspěvkem na stravování, týdnem dovolené navíc, mobilním telefonem nebo firemními akcemi. Tyto výhody mají svou hodnotu i dnes, ale jejich schopnost odlišit zaměstnavatele od konkurence postupně slábne.
Pro mladé zaměstnance jsou některé tradiční benefity spíše očekávaným standardem než důvodem, proč nastoupit do konkrétní společnosti.
Významné jsou také rozdíly mezi generacemi. Podle mzdového průzkumu společnosti RSM zveřejněného v roce 2026 téměř 70 % firem uvádí, že musí nabídku zaměstnaneckých benefitů přizpůsobovat různým věkovým skupinám. Mladší pracovníci častěji preferují flexibilitu, vzdělávání a benefity související s životním stylem.
RSM
Zaměstnavatelé by proto neměli automaticky předpokládat, že univerzální balíček výhod osloví všechny kandidáty stejně.
Například neomezená káva na pracovišti může být příjemným doplňkem, ale pro mladého člověka, který každý den dojíždí hodinu do zaměstnání, bude pravděpodobně mnohem zajímavější možnost upravit si pracovní dobu.
Podobně firemní večírek nenahradí kvalitního nadřízeného, spravedlivou mzdu ani příležitost získat nové odborné zkušenosti.
Tradiční benefity tedy neztrácejí veškerý význam. Přestávají však být dostatečným argumentem pro získání a udržení talentovaných zaměstnanců.
Flexibilita se stává jedním z rozhodujících faktorů
Jedním z nejvýraznějších požadavků mladších zaměstnanců je možnost lépe organizovat svůj pracovní i osobní život.
Generace Z vyrůstala v prostředí digitálních technologií, které umožňují komunikaci a spolupráci prakticky odkudkoliv. Proto může obtížněji přijímat pravidla vyžadující fyzickou přítomnost na pracovišti v přesně stanoveném čase, pokud to charakter práce objektivně nevyžaduje.
Podle průzkumu Randstad Workmonitor 2025 má pouze 42 % českých zaměstnanců možnost flexibilně upravovat pracovní dobu. Celosvětový průměr přitom dosahuje 65 %.
Pro české zaměstnavatele tak vzniká prostor ke konkurenčnímu odlišení.
Flexibilita přitom nemusí znamenat výhradně práci z domova. Ve výrobních podnicích, logistice, obchodě nebo zdravotnictví je fyzická přítomnost zaměstnanců často nezbytná.
I zde však mohou firmy nabídnout například možnost výběru směn, předvídatelnější plánování služeb, zkrácené úvazky nebo individuální úpravy začátku a konce pracovní doby.
Důležité je hledat rovnováhu mezi provozními potřebami zaměstnavatele a požadavky zaměstnanců.
Peníze jsou stále důležité. Mladí ale chtějí také jistotu a transparentnost
Představa, že generace Z upřednostňuje osobní pohodu před finančním ohodnocením za každých okolností, není přesná.
Mezinárodní průzkum Deloitte z roku 2025, do kterého se zapojilo více než 23 tisíc příslušníků generace Z a mileniálů ze 44 zemí, ukázal, že mladší generace hledají především rovnováhu mezi finančním zabezpečením, smysluplností práce a osobní pohodou.
Dokonce 48 % dotázaných příslušníků generace Z uvedlo, že se necítí finančně zabezpečeno.
Deloitte Insights
Mzda tedy zůstává zásadním faktorem při rozhodování o zaměstnání. Mladí uchazeči však často očekávají větší transparentnost.
Pracovní inzerát bez uvedené mzdy, s neurčitým příslibem nadstandardního ohodnocení a bez jasně popsaných podmínek může působit méně důvěryhodně.
Zaměstnavatelé by proto měli otevřeně komunikovat nejen nabízenou mzdu, ale také systém odměňování, možnosti jejího růstu a podmínky získání případných bonusů.
Jak mohou firmy přilákat mladé zaměstnance?
Získání generace Z nevyžaduje pouze vyšší náborové rozpočty. V mnoha případech může být účinnější změna přístupu k zaměstnancům.
Nabídněte skutečnou flexibilitu místo formálních benefitů
Pokud to provoz umožňuje, nabídněte zaměstnancům pružnou pracovní dobu, hybridní režim nebo možnost individuálně plánovat směny. Pro mladého uchazeče může být tato výhoda hodnotnější než několik drobných zaměstnaneckých benefitů.
Ukažte konkrétní možnosti kariérního růstu
Nestačí do pracovního inzerátu napsat, že firma nabízí možnost profesního rozvoje. Uchazeči by měli vědět, jaké dovednosti získají, kdo je bude zaškolovat a kam se mohou během prvního nebo druhého roku posunout.
Výzkum Deloitte ukazuje, že 86 % respondentů z generace Z považuje mentoring a vedení za důležité pro rozvoj svých schopností.
Deloitte Insights
Změňte přístup vedoucích pracovníků
Autoritativní vedení založené výhradně na kontrole nemusí u mladších zaměstnanců fungovat stejně jako otevřená komunikace, pravidelná zpětná vazba a jasně stanovené cíle.
Vedoucí pracovník by měl umět nejen zadávat úkoly, ale také vysvětlovat rozhodnutí, rozvíjet schopnosti týmu a poskytovat konstruktivní hodnocení.
Modernizujte náborový proces
Mladí uchazeči jsou zvyklí na rychlé digitální služby. Komplikované registrační formuláře, několikakolové výběrové řízení bez vysvětlení nebo dlouhé čekání na odpověď mohou jejich zájem výrazně snížit.
Firmy by měly umožnit jednoduché zaslání životopisu, transparentně popsat průběh výběrového řízení a poskytovat kandidátům včasnou zpětnou vazbu.
Nabídněte benefity, které mají skutečnou hodnotu
Mezi zajímavé možnosti patří příspěvky na odborné vzdělávání, jazykové kurzy, dny volna navíc, psychologická podpora, příspěvky na dopravu nebo individuálně sestavitelné balíčky benefitů.
Zásadní je zaměstnanců se pravidelně ptát, které výhody skutečně využívají a které považují za zbytečné.
Firmy musí změnit i způsob, jakým nabízejí práci
Generace Z nehledá pracovní příležitosti pouze prostřednictvím tradičních pracovních portálů. Významnou roli v jejím digitálním prostředí hrají sociální sítě, online komunity a doporučení ostatních lidí.
Firmy proto musí přemýšlet nejen nad obsahem pracovních inzerátů, ale také nad jejich distribucí.
Moderní náborová komunikace by měla být stručná, srozumitelná, vizuálně atraktivní a především autentická.
Namísto obecných formulací o dynamickém kolektivu a stabilní společnosti může být účinnější ukázat skutečné pracovní prostředí, představit budoucí kolegy nebo konkrétně vysvětlit, co bude zaměstnanec během pracovního dne dělat.
Právě v této oblasti získávají význam moderní pracovní platformy, které propojují klasickou pracovní inzerci s digitální propagací.
Například pracovní portál Worket.cz umožňuje firmám zveřejňovat pracovní nabídky zdarma a využívá při jejich propagaci také prvky umělé inteligence a cílené online reklamy.
Pro zaměstnavatele tak může představovat další cestu, jak oslovit uchazeče, kteří aktivně neprocházejí tradiční pracovní portály.
Generace Z mění pracovní trh. Přizpůsobit se ale musí obě strany
Přestože jsou požadavky mladých zaměstnanců v mnoha ohledech oprávněné, nelze přehlížet ani očekávání zaměstnavatelů.
Každé zaměstnání vyžaduje určitou míru odpovědnosti, disciplíny, spolehlivosti a schopnosti zvládat méně atraktivní pracovní úkoly.
Firmy nemohou vždy vyhovět individuálním požadavkům všech zaměstnanců. Stejně tak není realistické očekávat okamžitý kariérní postup bez odpovídajících zkušeností.
Generační rozdíly proto nelze vyřešit jednostrannými ústupky.
Úspěšná spolupráce vyžaduje otevřenou komunikaci, jasná pravidla a vzájemné pochopení. Zaměstnavatelé by měli mladým lidem nabídnout důvěru a prostor pro rozvoj, zatímco zaměstnanci musí respektovat potřeby firmy a převzít odpovědnost za svou práci.
Závěr: Budoucnost náboru nebude o stravenkách, ale o kvalitě zaměstnání
Generace Z nepředstavuje konec pracovní morálky. Představuje změnu očekávání, na kterou budou muset zaměstnavatelé reagovat.
Firmy, které budou i nadále stavět svou nabídku především na tradičních benefitech, obecných příslibech kariérního růstu a nepružných pracovních pravidlech, mohou mít stále větší problémy s náborem mladých pracovníků.
Naopak zaměstnavatelé, kteří nabídnou transparentní mzdu, kvalitní vedení, smysluplnou práci, flexibilitu a skutečné možnosti profesního rozvoje, mohou získat významnou konkurenční výhodu.
Rozhodující otázkou tak není, zda mladí lidé chtějí pracovat. Důležitější je, zda jim firmy dokážou nabídnout zaměstnání, ve kterém budou chtít dlouhodobě zůstat.
