Zkušený uchazeč, o kterého firmy často nestojí
Najít práci po padesátce může být podstatně složitější, než by člověk očekával. Uchazeč může mít za sebou desítky let praxe, odborné znalosti i zkušenosti s vedením lidí. Přesto se může stát, že jeho životopis skončí bez odpovědi nebo že při pohovoru dostane přednost výrazně mladší kandidát.
Důvody bývají různé. Někteří zaměstnavatelé se obávají, že starší pracovník nebude dostatečně flexibilní, pomaleji se naučí pracovat s novými technologiemi nebo bude mít problém přizpůsobit se mladšímu kolektivu. Další mohou předpokládat, že bude mít vyšší mzdové nároky nebo že za několik let odejde do důchodu.
Takové představy však nelze automaticky vztahovat na každého člověka určitého věku. Padesátiletý uchazeč může být technologicky zdatnější než jeho o dvacet let mladší konkurent. Stejně tak může mít větší chuť učit se novým věcem, změnit obor nebo se profesně posunout.
Věk sám o sobě totiž nevypovídá o pracovním nasazení, schopnostech ani motivaci. Přesto může při výběru zaměstnanců hrát významnou roli.
Nedostatek pracovníků a odmítání zkušených lidí. Jak je to možné?
Situace na pracovním trhu přináší zvláštní rozpor. Firmy hledají nové zaměstnance, prodlužují náborové kampaně a někdy nabízejí stále zajímavější podmínky. Současně však část potenciálních pracovníků zůstává mimo jejich zájem.
Zkušených lidí po padesátce, kteří obtížně hledají uplatnění, přitom není málo. Analýza zaměřená na tuto skupinu odhadla, že v roce 2023 bylo v Česku přibližně 110 800 lidí starších padesáti let, kterým se dlouhodobě nedařilo najít práci.
Ne každý z nich je vhodný pro každou volnou pozici. To ostatně platí i pro mladší uchazeče. Tak vysoký počet lidí, kteří se dlouhodobě nedokážou uplatnit, však otevírá otázku, zda pracovní trh využívá dostupné schopnosti dostatečně efektivně.
Problém se netýká pouze jednotlivců. Pokud člověk, který by mohl pracovat, zůstává dlouhodobě bez zaměstnání, stát přichází o část potenciálních daňových příjmů a pojistných odvodů. Zároveň mohou růst výdaje spojené s podporou nezaměstnaných a dalšími formami pomoci.
Ekonomické dopady tak mohou být výrazně širší než samotná situace jednoho uchazeče.
Za dvanáct let může být situace ještě složitější
Českou ekonomiku čeká výrazná demografická změna. Silné ročníky budou postupně odcházet do důchodu, zatímco na pracovní trh budou vstupovat početně slabší generace mladých lidí.
Podle odhadů citovaných v debatě o budoucnosti pracovního trhu může rozdíl mezi počtem lidí odcházejících do důchodu a nově vstupujících na pracovní trh dosahovat přibližně za dvanáct let až 100 tisíc osob ročně.
Nejde o jistý počet neobsazených pracovních míst. Demografická bilance však naznačuje, že české firmy mohou mít stále větší problém získat dostatek lidí, kteří by nahradili odcházející zaměstnance.
Důsledky se mohou projevit v mnoha oborech. Výroba, doprava, technické profese nebo řemesla už dnes potřebují pracovníky, kteří mají odpovídající kvalifikaci a praxi. Pokud se nabídka nových zaměstnanců bude zmenšovat, význam každého zkušeného pracovníka poroste.
Firmy proto budou muset hledat nové způsoby, jak si zaměstnance udržet a kde získávat další pracovní sílu. Jednou z možností je přestat automaticky přehlížet lidi, kteří mají před důchodem ještě řadu pracovních let.
Kde jsou zkušenosti po padesátce největší výhodou?
V některých profesích může být dlouholetá praxe zásadním přínosem. Typickým příkladem jsou řidiči nákladních vozidel, elektrikáři, mechanici, pracovníci výroby nebo specialisté na údržbu technologií.
Zkušený zaměstnanec často dokáže rozpoznat problém ještě předtím, než způsobí vážnější poruchu. Zná pracovní postupy, umí si poradit v nečekaných situacích a dokáže rozlišit mezi běžnou komplikací a skutečně závažným rizikem.
Podobně cenné mohou být zkušenosti v administrativě, obchodě, zákaznickém servisu nebo řízení týmů. Člověk, který se během kariéry setkal s různými typy zákazníků, obchodních partnerů a pracovních situací, může přinášet nadhled, který se získává jen obtížně během několika měsíců.
Starší zaměstnanci navíc mohou pomáhat při zaškolování nováčků. Předávání praktických znalostí může firmě ušetřit čas a omezit počet chyb, které vznikají při nástupu nezkušených pracovníků.
To samozřejmě neznamená, že každý starší uchazeč je automaticky lepší než mladší kandidát. Rozhodující by měly být schopnosti, kvalifikace, motivace a požadavky konkrétní pracovní pozice. Věk by neměl nahrazovat skutečné posouzení těchto vlastností.
Osm hodin denně nemusí vyhovovat každému
Překážkou zaměstnávání starších lidí nemusí být pouze přístup personalistů. Problémem mohou být také pracovní podmínky, které neumožňují pokračovat v zaměstnání lidem, jejichž životní situace se postupně mění.
Po letech fyzicky náročné práce může být obtížnější zvládat každodenní dlouhé směny. Někteří lidé zároveň pečují o své rodiče, řeší zdravotní omezení nebo potřebují více času na regeneraci.
Pokud firma nabízí pouze plný úvazek, pevnou pracovní dobu a směny bez možnosti úpravy, může přicházet o zaměstnance, kteří by jinak chtěli a mohli pracovat dál.
Řešením nemusí být automatické snižování nároků na výkon. Mnohem efektivnější může být přizpůsobit organizaci práce skutečným potřebám konkrétního člověka.
Pomoci mohou kratší úvazky, pružnější pracovní doba, omezení fyzicky nejnáročnějších činností nebo přesun na pozici, kde zaměstnanec využije především své odborné znalosti. U některých profesí je možné upravit rozložení směn, jinde lze část práce vykonávat z domova.
Důležité je, aby taková opatření dávala smysl zaměstnanci i zaměstnavateli. Dobře nastavená flexibilita může být výhodnější než situace, kdy zkušený člověk odejde úplně a firma musí hledat náhradu.
Technologie nejsou jen pro mladé
Jedním z častých argumentů proti zaměstnávání starších lidí je obava z práce s moderními technologiemi. Digitalizace a umělá inteligence skutečně mění řadu profesí. Zaměstnanci se musí učit nové postupy a přizpůsobovat se nástrojům, které před několika lety nemuseli vůbec znát.
Schopnost učit se však není výsadou jedné generace.
Pokud firma zavede nový informační systém, měla by zaměstnancům poskytnout odpovídající školení bez ohledu na jejich věk. Stejné pravidlo platí pro nové výrobní technologie, automatizaci nebo nástroje využívající umělou inteligenci.
Pro zaměstnavatele může být výhodné spojit zkušenosti starších pracovníků s digitálními dovednostmi mladších kolegů. Jeden může lépe rozumět provozu a zákazníkům, druhý může přinášet nové pracovní postupy. Pokud si obě skupiny předávají znalosti, může z toho těžit celý tým.
Firmy by proto neměly předem předpokládat, že starší zaměstnanec nové technologie nezvládne. Rozhodující je jeho skutečná schopnost a ochota se učit.
Co mohou firmy udělat už dnes?
Změna přístupu k zaměstnancům po padesátce nemusí znamenat rozsáhlou reformu celé společnosti. Začít lze přímo při náboru a v každodenním řízení lidí.
Zaměstnavatelé mohou například:
Hodnotit především schopnosti a zkušenosti. Výběr by měl vycházet z požadavků pozice, nikoli z obecných představ o věku kandidáta.
Nabízet další vzdělávání. Školení a rekvalifikace pomáhají zaměstnancům držet krok s vývojem oboru.
Umožnit přiměřenou flexibilitu. Tam, kde to provoz dovoluje, mohou kratší úvazky nebo upravené směny prodloužit pracovní život zkušených lidí.
Podporovat předávání znalostí. Zkušení zaměstnanci mohou mentorovat nováčky a pomáhat s jejich zapracováním.
Předcházet zdravotním problémům. Ergonomická pracoviště, vhodné pracovní pomůcky a rozumná organizace směn mohou omezit fyzickou zátěž.
Pravidelně vyhodnocovat nábor. Firmy by měly sledovat, zda při výběru nevylučují vhodné uchazeče na základě předpokladů, které nemají oporu v jejich skutečných schopnostech.
Tato opatření nemusejí být vhodná pro každou pozici a každou firmu. Mohou však rozšířit okruh potenciálních zaměstnanců a pomoci udržet znalosti, které by jinak s odchodem pracovníka zmizely.
Co mohou udělat lidé, kteří hledají práci po padesátce?
Odpovědnost neleží pouze na zaměstnavatelích. Také uchazeči mohou zvýšit své šance tím, že budou aktivně ukazovat, co mohou firmě nabídnout.
Důležité je zdůraznit konkrétní výsledky dosavadní práce, odbornou praxi, schopnost řešit problémy a zkušenosti, které odpovídají požadavkům dané pozice. V životopisu není nutné podrobně popisovat celou kariéru. Větší význam mají informace, které zaměstnavateli pomohou pochopit, proč je kandidát pro danou práci vhodný.
Užitečné může být také průběžné vzdělávání. Znalost nových programů, digitálních nástrojů nebo aktuálních pracovních postupů může odstranit některé obavy zaměstnavatelů.
Lidé po padesátce by zároveň neměli automaticky předpokládat, že pro ně existuje pouze možnost pokračovat ve stejné profesi až do důchodu. Pokud se jejich obor mění nebo přestává odpovídat jejich potřebám, může dávat smysl hledat příbuznou pracovní oblast, využít dosavadní zkušenosti jiným způsobem nebo zvážit částečný úvazek.
Změna zaměstnání po mnoha letech nemusí být jednoduchá. Věk však sám o sobě neznamená konec profesního rozvoje.
Padesátka není konec kariéry. Pro firmy může být začátkem nové příležitosti
Český pracovní trh se bude muset vyrovnat s tím, že dostupných pracovníků nebude v některých obdobích a profesích dostatek. Samotná demografie přitom nevyřeší otázku, jak efektivně využít lidi, kteří už na trhu práce jsou.
Pokud budou zaměstnavatelé na jedné straně zoufale hledat nové zaměstnance a na druhé straně přehlížet vhodné uchazeče kvůli jejich věku, budou si situaci zbytečně komplikovat.
Neznamená to, že firmy mají přijímat každého kandidáta bez ohledu na jeho schopnosti. Měly by však dát zkušeným lidem férovou příležitost prokázat, co umějí, a nabídnout jim podmínky odpovídající konkrétní práci.
Pro zaměstnance může být pokračování v kariéře po padesátce cestou k finanční jistotě, profesnímu uplatnění i novým zkušenostem. Pro zaměstnavatele může znamenat přístup k odborníkům, jejichž znalosti se budovaly desítky let.
Otázka proto nezní, zda si české firmy mohou dovolit zaměstnávat lidi po padesátce. S rostoucím nedostatkem pracovníků bude stále důležitější, zda si mohou dovolit jejich potenciál nevyužívat.