Čtyřdenní pracovní týden se během posledních let posunul z kategorie zaměstnaneckého benefitu do seriózní debaty o budoucnosti práce. Zatímco zaměstnanci v něm vidí především více času na rodinu, odpočinek a osobní život, zaměstnavatelé řeší mnohem praktičtější otázku: lze za čtyři dny skutečně udělat stejný objem práce jako za pět?
Odpověď současných experimentů zní: někdy ano. Ale není to zadarmo.
Nejdříve je potřeba říct, co znamená „čtyřdenní pracovní týden“
Pod jedním názvem se totiž skrývají minimálně dva velmi odlišné modely.
První je skutečné zkrácení pracovní doby. Typickým příkladem je model 100:80:100 – zaměstnanec dostává 100 procent mzdy, pracuje 80 procent původní pracovní doby a zaměstnavatel očekává 100 procent původního výkonu.
Při klasickém čtyřicetihodinovém týdnu to znamená například 32 hodin práce místo 40.
Druhou možností je pouze stlačení pracovního týdne. Zaměstnanec stále odpracuje například 40 hodin, ale rozloží je do čtyř desetihodinových směn.
Rozdíl je zásadní. Druhý model neposkytuje méně práce, pouze jeden pracovní den navíc nahrazuje delšími směnami. V Belgii například existuje právní možnost odpracovat běžnou týdenní pracovní dobu během čtyř dnů. Při 40 hodinách tak může jít o čtyři desetihodinové pracovní dny.
A právě tyto dva modely nelze při hodnocení jejich výsledků směšovat.
Island ukázal, že kratší pracovní doba nemusí znamenat nižší výkon
Jedním z nejčastěji zmiňovaných příkladů je Island.
V letech 2015 až 2019 tam proběhly rozsáhlé experimenty ve veřejném sektoru v Reykjavíku a na úrovni státní správy. Do testování se zapojilo přibližně 2 500 zaměstnanců, kteří pracovali zhruba 35 až 36 hodin týdně bez snížení mzdy.
Výsledky ukázaly, že produktivita a poskytování služeb se ve většině zapojených pracovišť udržely nebo zlepšily. Zaměstnanci současně uváděli nižší stres, menší vyčerpání a lepší rovnováhu mezi pracovním a osobním životem.
Je však důležité nepřekrucovat islandskou zkušenost jako jednoduchý důkaz, že každý zaměstnanec může automaticky pracovat čtyři dny místo pěti. Některé islandské experimenty byly především zkrácením týdenní pracovní doby, nikoliv klasickým schématem pondělí až čtvrtek a pátek volno.
Velká Británie: 61 firem a téměř 3 000 zaměstnanců
Velmi zajímavá data přinesl britský experiment z roku 2022.
Do šestiměsíčního testu se zapojilo 61 organizací a přibližně 2 900 zaměstnanců. Firmy se pokusily snížit pracovní dobu o 20 procent bez snížení mzdy a současně udržet původní úroveň výkonu.
Výsledky byly pro zastánce kratší pracovní doby zajímavé. Zaměstnanci hlásili nižší míru vyhoření, lepší rovnováhu mezi prací a osobním životem a vyšší schopnost zvládat rodinné povinnosti. Australská parlamentní knihovna shrnující britský pilot uvádí mimo jiné, že 71 procent zaměstnanců zaznamenalo pokles vyhoření a 39 procent nižší stres.
Ještě zajímavější je, co se stalo po skončení testu.
Podle následného hodnocení zůstala většina původních účastníků u kratšího pracovního týdne. Současně ale některé firmy zjistily, že nestačí pouze zaměstnancům říct: „Od příštího měsíce pracujete o den méně.“
Některé podniky zaznamenaly po určité době pokles disciplíny nebo produktivity a musely znovu upravit pracovní procesy.
To je možná jedna z nejdůležitějších zkušeností celého experimentu.
Čtyřdenní pracovní týden není jednoduše benefit. Je to změna organizace práce.
Největší studie přinesla data z 141 organizací
V roce 2025 vyšla v odborném časopise Nature Human Behaviour studie, která analyzovala šestiměsíční experimenty ve 141 organizacích a u 2 896 zaměstnanců v Austrálii, Kanadě, Irsku, na Novém Zélandu, ve Velké Británii a USA.
Výzkumníci porovnávali výsledky s kontrolními organizacemi, které čtyřdenní pracovní týden nezavedly.
U zaměstnanců zapojených do čtyřdenního týdne zaznamenali zlepšení v oblasti vyhoření, pracovní spokojenosti, duševního i fyzického zdraví. Významnou roli přitom hrálo také to, že firmy před samotným experimentem upravovaly způsob práce, spolupráci a efektivitu.
To je důležitý detail.
Nešlo tedy pouze o:
„V pátek nikdo nepřijde do práce.“
Předcházet tomu měly změny v organizaci práce.
A co zaměstnavatelé?
Zkušenosti firem jsou různorodé, ale několik motivů se opakuje.
Jedním z nich je nábor a udržení zaměstnanců. Čtyřdenní pracovní týden může být pro kandidáty výrazným benefitem v situaci, kdy firmy soutěží o kvalifikované pracovníky.
Dalším důvodem je snaha o zvýšení efektivity.
Česká firma Phonexia například podle vyjádření své ředitelky přešla na 32hodinový pracovní týden od pondělí do čtvrtka. Firma podle ní zaznamenala lepší plánování priorit, růst obratu a menší počet zaměstnanců.
Podobnou zkušenost v Česku popsala také společnost SAB Finance. Podle jejího vyjádření firma po zavedení čtyřdenního pracovního týdne nezaznamenala očekávanou ztrátu efektivity.
Zkušenost českých firem ale rozhodně není jednotná.
Deloitte ve svém průzkumu mezi českými společnostmi v roce 2024 zjistil, že řada firem považovala čtyřdenní pracovní týden za obtížně realizovatelný. Především výrobní a směnné provozy narážely na problém kapacity a obsluhy zákazníků.
Co na čtyřdenním týdnu oceňují zaměstnanci?
Zaměstnanci nejčastěji zmiňují něco, co se do tabulek produktivity zapisuje obtížně: čas.
Jeden volný den navíc znamená prostor pro rodinu, děti, sport, koníčky, vyřizování osobních záležitostí nebo jednoduše odpočinek.
Ve zkušenostech českých firem se objevuje také vyšší energie a lepší soustředění během pracovních dnů. Někteří zaměstnanci podle publikovaných zkušeností uváděli, že díky volnému dni dokázali lépe odpočívat a následně se do práce vraceli s větší energií.
Výsledky mezinárodní studie z roku 2025 tento obraz podporují. Výzkumníci spojili kratší pracovní dobu mimo jiné s menší únavou a lepším spánkem, což souviselo se zlepšením celkové pracovní pohody.
Největší riziko? Čtyři dny práce, ale pět dní práce
Tady se dostáváme k největšímu problému.
Pokud firma pouze řekne zaměstnancům, že mají stejnou práci zvládnout za čtyři dny místo pěti, může se stát něco úplně opačného, než očekávala.
Práce se nezmenší. Pouze se zrychlí.
Více schůzek za den. Více e-mailů. Méně prostoru na přemýšlení. Větší tlak na termíny. Práce večer.
Výsledkem pak může být situace, kdy má zaměstnanec oficiálně čtyřdenní pracovní týden, ale neoficiálně pracuje pět dní.
Tento problém se objevil i v českých zkušenostech. Při některých testech zaměstnanci popisovali tlak na to, aby za kratší dobu splnili původní plán.
Zaměstnavatel tak může paradoxně vytvořit intenzivnější pracovní prostředí, které část přínosů čtyřdenního týdne zlikviduje.
Další rizika, na která by firmy neměly zapomenout
Problematická může být také dostupnost pro zákazníky.
Pokud firma zavře v pátek, ale zákazníci potřebují servis i v tento den, musí vytvořit jiný systém. Může se střídat volný den zaměstnanců, vytvořit pohotovostní tým nebo rozdělit pracovní dobu jinak.
Problémem může být také nerovnost mezi pozicemi.
Čtyřdenní týden se jednodušeji zavádí u programátora, účetního, marketéra nebo administrativního pracovníka než u zaměstnance výrobní linky, zdravotníka, řidiče nebo pracovníka v nepřetržitém provozu.
Dalším rizikem je skrytá práce ve volný den. Pokud zaměstnanec dostává v pátek pracovní telefonáty, odpovídá na e-maily nebo dokončuje úkoly, čtyřdenní pracovní týden existuje pouze na papíře.
A nakonec je zde otázka měření produktivity.
U některých profesí lze výkon poměrně dobře měřit. U jiných je to podstatně složitější.
Jak čtyřdenní pracovní týden zavést tak, aby dával smysl?
Firmy, které o něm uvažují, by podle zkušeností dosavadních pilotů neměly začít otázkou:
„Který den zavřeme kancelář?“
Mnohem důležitější otázka zní:
„Jak odstraníme práci, která zaměstnancům zabírá čas, ale nepřináší dostatečnou hodnotu?“
Prvním krokem může být například omezení zbytečných porad. Druhým lepší plánování práce a jasné priority. Následovat může automatizace opakujících se činností, digitalizace administrativy a lepší předávání informací.
Teprve potom má smysl zkracovat pracovní dobu.
Firmy by zároveň měly předem stanovit měřitelné ukazatele. Například obrat, počet dokončených projektů, termíny, zákaznickou spokojenost, chybovost, nemocnost, fluktuaci nebo počet přesčasů.
A především: čtyřdenní týden by měl být nejdříve testem, nikoliv nevratným rozhodnutím.
Například šest měsíců umožní porovnat výsledky před zavedením a po něm.
Česká realita: zatím spíše experiment než standard
V Česku se čtyřdenní pracovní týden postupně objevuje, ale stále nejde o běžný standard.
Zkušenosti už mají některé technologické, finanční, poradenské a další firmy. Některé podniky hlásí pozitivní výsledky, jiné upozorňují na ekonomickou náročnost nebo nemožnost zajistit provoz.
Právní prostředí navíc rozlišuje mezi běžným rozvržením pracovní doby a skutečným zkrácením týdenní pracovní doby. Podle českého zákoníku práce může zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy upravit například kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis v zákonem stanovených mezích.
Proto je při zavádění konkrétního modelu potřeba řešit nejen HR a produktivitu, ale také pracovní právo, rozvržení směn, přesčasy a evidenci pracovní doby.
Čtyři dny nemusí znamenat méně práce. Mohou znamenat méně zbytečné práce.
Dosavadní výzkum nepodporuje jednoduché tvrzení, že čtyřdenní pracovní týden automaticky zvýší produktivitu každé firmy.
Ukazuje ale něco jiného.
Když firma současně změní způsob práce, odstraní část neefektivity a nastaví jasná očekávání, kratší pracovní týden může fungovat.
Největší mezinárodní studie z roku 2025 přinesla data o téměř 2 900 zaměstnancích a ukázala zlepšení řady ukazatelů pracovní pohody.
Současně ale existují firmy a obory, kde je zkrácení pracovní doby výrazně komplikovanější. Především tam, kde je nutná nepřetržitá přítomnost lidí nebo kde není možné jednoduše zvýšit produktivitu.
Čtyřdenní pracovní týden proto pravděpodobně není univerzální recept.
Je to spíše jeden z možných způsobů, jak přemýšlet o práci jinak.
A možná právě to je na celé debatě nejzajímavější. Nejde totiž jen o otázku, zda mají lidé pracovat v pondělí až ve čtvrtek.
Jde o otázku, kolik času člověk skutečně potřebuje k tomu, aby odvedl kvalitní práci – a kolik času v zaměstnání dnes tráví činnostmi, které jeho výkon ve skutečnosti nezvyšují.